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珠海浩陽科技獲悉：近年來，南網能源公司先后入選國務院國資委國企改革“雙百企業”、國家第四批混改試點企業，成為全國國資國企改革的先鋒。推進三項制度改革是國有企業深化改革、完善企業市場化經營機制的重要舉措。南網能源公司聚焦問題，持續推進制度創新、機制創新、管理創新，實施經理層任期制和契約化管理，大力推進職業經理人制度實施，建立健全“效率決定用工、效益決定工資、效果決定用人”的管理機制，激發強大內生動力，推動高質量發展。
全面推行職業經理人制度，實現“能上能下”
2016年，南網能源公司公開選聘總經理，成為南方電網公司首個在經理層推行職業經理人制度的二級單位。2017—2018年，南網能源公司采用內部“轉身”和市場化選聘相結合的方式，在所屬單位深化推廣職業經理人制度。至2018年底，該公司完成了經營班子副職崗位職業經理人的全國公開選聘和所屬經營單位第三批職業經理人選聘，實現了該公司本部經營班子和二級經營單位職業經理人制度“全覆蓋”，是南方電網公司系統內實施職業經理人制度最早、推廣最深的單位。
“2018年的一次招聘中，公司拿出4個高管職位面向全社會公開進行市場招聘，共有80多人報名，其中八成來自南方電網公司系統之外。”南網能源公司黨委書記、董事長秦華說，南網能源公司推行職業經理人制度的改革措施，得到了南方電網公司黨組高度重視和大力支持，鼓勵南網能源公司要大膽闖、大膽干，闖出一條人才機制創新的路子，闖出一條國企改革的新路子。
2020年，南網能源公司已完成第一批聘期屆滿職業經理人的考核及新一輪職業經理人的選聘工作。目前，該公司共聘任各級職業經理人41名，其中公司本部經營班子成員5人，所屬經營單位一至二級職業經理人36人。近3年，共有12名管理人員因競聘失敗、放棄競聘、未完成考核指標而降崗、降薪或離職。
該公司持續完善配套機制，建立了職業經理人三級管理機制，建立了“試用期考核+年度考核+聘期考核”的評價考核體系和“基礎薪酬+年度績效+聘期激勵”的薪酬管理模式，形成了一套具有南網能源特色的職業經理人制度體系。
破除身份壁壘，實現“能進能出”
南網能源公司大膽破除電網企業原有的“身份”“終身制”“職級”等觀念束縛，全面實行市場化招聘、契約化管理，該公司90%以上員工來自市場化招聘。
該公司建立試用期、日常考核、年度考核、任期考核等多渠道的退出機制，對業績考核不合格的員工及時予以降崗、調崗等處理。近3年，該公司人員流動率保持在10%左右，2020年對不勝任崗位的12人進行了勸退，實現“能進能出”。
按照“減少層級、精簡部門、職責清晰”的原則，該公司所屬各單位根據業務發展情況開展組織機構優化，持續提高應對市場變化的能力。
通過建立勞動用工和崗位管理機制體制，該公司員工按照崗位任職資格和勝任能力標準實現依能上崗、按崗定薪、定期考核、動態調整、優升劣降、崗變薪變。“我們堅持‘依法用工、市場化用工配置和公開擇優使用’的用工管理原則，公司人力資源配置得到了優化，人員使用效率也提高了，員工隊伍活力被激發，促進了公司發展戰略目標的實現。”南網能源公司人力資源部總經理周宇說。
合理拉開差距，實現“能增能減”
南網能源公司在落實工資總額備案機制、人工成本管控機制、經營單位內部分配管理機制的基礎上，建立了企業預算績效薪酬分配一體化機制。該公司落實以價值創造為導向的人工成本管控機制，所屬各經營單位可根據其利潤目標計算人工成本指標，或以人工成本目標反推利潤指標，做到量化透明、有章可循、有據可依。在該機制下，各經營單位的人工成本也可通過公式算出來，在二級分配上實現“能增能減”，充分激勵各單位超額完成指標，進一步“做大蛋糕”。
在經營單位內部分配管理機制方面，該公司加大對職業經理人的授權，將其所管理員工的績效薪酬分配權全部授予職業經理人。同時，按季度對經營單位開展工資總額發放情況監控分析，強化過程監控及后評估，指導職業經理人合法合規地行使經營管理權。
考核指標的設計更是一大考驗。“指標太高，職業經理人很難達到；指標定低了，董事會不答應。”南網能源公司黨委委員、董事、總經理陳慶前說，考核指標要綜合考慮公司發展戰略、行業情況、配套資源等多種因素，董事會與職業經理人會進行充分溝通，一旦雙方簽約，職業經理人就要遵循契約精神，千方百計完成目標。
隨著三項制度改革的不斷深入，該公司絕大部分經營單位的業績均實現大幅增長，企業內生動力被不斷激發與釋放，年度利潤和營業指標一年上一個臺階，2018年、2019年較上年的增幅分別為47.88%和36.04%。今年1月19日，南網能源公司在深交所首發上市，從上市申報到證監會核準僅用9個月時間，是近3年來中小板審核速度最快的IPO,實現南方電網公司自主打造IPO項目“零的突破”。
下一步，南網能源公司將以更大勇氣和智慧推進改革，完整準確全面貫徹落實新發展理念，致力服務客戶“用好能源”，用實際行動積極為社會經濟綠色發展貢獻力量。